Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Du hast eine neue Mitarbeiterin oder einen neuen Mitarbeiter eingestellt. Aber leider passt es dann doch nicht aus den verschiedensten Gründen? Das endet in der Regel mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Eine schwere Situation, aber manchmal unumgänglich.
Hinzu kommt dann noch, dass du einiges beachten musst, damit die Kündigung auch rechtswirksam ist-

Was musst du beim Ausspruch einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses beachten?

Unter einer Kündigung versteht man eine einseitige Erklärung der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers oder der/des Beschäftigten, durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft beendet werden soll. Sie kann nie rückwirkend ausgesprochen werden.
Nachfolgend weitere wichtige Punkte:

• Eine Kündigung kann sowohl ordentlich (mit Einhaltung einer Kündigungsfrist) als auch außerordentlich (ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist) erklärt werden.

• Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit gemäß § 623 BGB der Schriftform. Diese Schriftform ist sowohl von Seiten des Unternehmens als auch vom Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin einzuhalten.
• Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
• Eine wirksame Kündigung liegt nur dann vor, wenn der Wille zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus der Kündigungserklärung eindeutig hervorgeht.
• Eine Kündigung in der Probezeit muss nicht begründet werden. Ein Rechtsanspruch zur Begründung der ausgesprochenen Kündigung besteht nur bei besonderen gesetzlichen Regelungen (z. B. Mutterschutz, Ausbildungsverhältnis u. a.).
• Eine Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem oder der, der bzw. die gekündigt werden soll, nachweislich zugeht.

Welche Kündigungsarten gibt es?

Es gibt folgende Kündigungsarten:

1. die personenbedingte Kündigung
2. die verhaltensbedingte Kündigung
3. die betriebsbedingte Kündigung
4. dazu als spezielle Formen:
   a) die Änderungskündigung
   b) die Kündigung während der Probezeit
   c) der Aufhebungsvertrag

1) Personenbedingte Kündigung

Die Gründe für eine personenbedingte Kündigung liegen in den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers.
Als personenbedingter Kündigungsgrund kommt vor allen Dingen die Erkrankung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers in Betracht, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt und die betrieblichen Interessen des Unternehmens unzumutbar beeinträchtigt werden.

Von einer krankheitsbedingten Kündigung spricht man vorrangig bei:

• häufigen Kurzerkrankungen
• lang anhaltenden Erkrankungen
• krankheitsbedingter Leistungsminderung.

Vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Interessenabwägung der Vertragsparteien vorzunehmen.
Der Ausspruch einer Abmahnung ist in vorliegenden Fällen nicht notwendig.

2) Verhaltensbedingte Kündigung

Als verhaltensbedingte Kündigungsgründe kommen alle nicht unbedeutenden Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers in Betracht.

Dazu zählen u. a.:

• Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Leistungspflichten
• Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten
• Verletzung der betrieblichen Ordnung
• außerdienstliches Verhalten.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist in der Regel dann gerechtfertigt, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer sich schuldhaft verhält.
Vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung ist zumindest eine einschlägige wirksame Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung kann mündlich oder schriftlich erfolgen, aus Beweissicherungsgründen ist jedoch die Schriftform anzuraten.

Man unterscheidet:

• die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung
• die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung in Fällen, in denen eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann, z. B. bei Diebstahl oder Geheimnisverrat)
  Sie muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen werden und kann in der Regel auch ohne vorherige Abmahnung erfolgen, wenn eine Abmahnung offensichtlich erfolglos wäre oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass eine Hinnahme ausgeschlossen ist.

3) Betriebsbedingte Kündigung

Die betrieblichen Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers entgegenstehen, können ihre Ursache haben in:

• innerbetrieblichen Umständen (z. B. Rationalisierung, Umstrukturierung)
• außerbetrieblichen Umständen (z. B. Auftragsmangel)

Dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung geht immer eine unternehmerische Entscheidung voraus.
Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (bei Betrieben, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, Teilzeitbeschäftigte werden nach § 23 Abs. 1 KSchG berücksichtigt; Auszubildende bleiben außer Betracht), ist eine entsprechende soziale Auswahl gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz vorzunehmen.

4) Sonderformen

a) Änderungskündigung

Soll das bestehende Arbeitsvertragsverhältnis gekündigt, im Zusammenhang mit der Kündigung aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten werden, so spricht man hier von einer Änderungskündigung.
Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, die geänderten Vertragsbedingungen anzunehmen. Die Kündigung wird hinfällig und das Vertragsverhältnis ändert sich zu dem nächst zulässigen Termin.
Wird das Änderungsangebot abgelehnt, so wirkt die ausgesprochene Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung und das Vertragsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Beachte: Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter hat das Recht, eine Änderungskündigung unter dem so genannten „Vorbehalt“ einer gerichtlichen Prüfung anzunehmen.
Dieser Vorbehalt muss gegenüber dem Unternehmen innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang erklärt werden (§ 2 KSchG).
Zudem muss sie bzw. er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG).

b) Kündigung während der Probezeit

Soll das bestehende Vertragsverhältnis aufgrund persönlicher oder fachlicher Nichteignung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers in der Probezeit enden, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB).
Die ordentliche Kündigung während der Probezeit kann immer ohne Grund erfolgen.
Hinweis: Eine Probezeit kann zwar länger als 6 Monate dauern, gesetzlich ist aber geregelt, dass ab dem Tag nach dem 6. Monat das „normale“ Kündigungsrecht für Arbeitsverhältnisse beginnt.

c) Aufhebungsvertrag

Das Arbeitsverhältnis kann zwischen den Vertragsparteien auch einvernehmlich beendet werden.
Dazu ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages notwendig, durch den das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beendet wird. Oft wird dann eine Abfindung vereinbart.
Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer sollte darauf hingewiesen werden, dass ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen kann.

Hinweis auf Meldepflichten

Beim Ausspruch der Kündigung hat der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin die betroffenen Arbeitnehmer:innen darauf hinzuweisen, dass sie gemäß § 38 SGB III verpflichtet sind, sich spätestens 3 Monate vor Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses persönlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, da ansonsten eine Sperrzeit für den Arbeitslosengeldanspruch nach § 159 SGB III verhängt werden kann.
Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses weniger als 3 Monate, hat die Meldung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen.
Dieser Hinweis sollte am besten in das Kündigungsschreiben oder Aufhebungsvertrag mit aufgenommen werden.

Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Den Beschäftigten ist bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein schriftlichen Endzeugnis auszustellen, das sich auf ihr Verlangen hin auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis bezieht. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus § 109 Gewerbeordnung (GewO).

Kündigung im Kleinstbetrieb

In einem Unternehmen mit weniger als 10 Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) grundsätzlich nicht. Das hat erhebliche Auswirkungen auf die Kündigungspraxis – aber es bedeutet nicht „freie Kündbarkeit“.
Welche Regeln hier gelten kannst du in unserem Beitrag „Kündigung von Beschäftigten im Kleinbetrieb“

Tipp

Bei Unsicherheiten oder komplexen Situationen ist es ratsam, rechtlichen Rat von Fachleuten für Arbeitsrecht einzuholen, um sicherzustellen, dass die Kündigung rechtmäßig erfolgt.
So vermeidest du Rechtsstreitigkeiten vor Gericht, die im schlechtesten Fall für das Unternehmen teuer werden können, weil z. B. das gekündigte Arbeitsverhältnis wieder auflebt und vielleicht Lohn für vergangene Monate ohne Arbeitsleistung gezahlt werden oder man sich doch auf eine Abfindung verständigen muss.