Recruiting ohne Diskriminierung: Sechs Tipps für Betriebe

Der Schutz vor Diskriminierung beginnt bereits beim Einstellungsprozess – von der Stellenausschreibung bis zum Vorstellungsgespräch.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt alle Menschen davor, aufgrund persönlicher Merkmale oder Einstellungen diskriminiert zu werden. Das umfasst insbesondere ethnische Herkunft, sexuelle Identität, Geschlecht, Alter, Religion und Behinderung. Gleichwohl ist die Arbeitswelt der Lebensbereich, in dem Menschen nach Studien am häufigsten Diskriminierung erleben.
Für dich als (zukünftige) Arbeitgeber*in ist es deshalb zentral, die Fallstricke zu kennen und dein Verfahren zu Bewerbung und Recruiting diskriminierungsfrei aufzustellen.
Das gilt zum einen, weil es rechtlich geboten ist und sich Bewerber*innen im Falle einer Benachteiligung vor Gericht wehren können.
Es gilt aber auch, um gerade in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels potenzielle Mitarbeitende nicht auszuschließen. Denn Betriebe mit einer offenen, auf Diversity setzenden Unternehmenskultur haben ein besseres Standing auf dem Arbeitsmarkt. Sie sind attraktiver für Fachkräfte und profitieren nachweislich von einem besseren Betriebsklima und der Vielfalt an Erfahrungen und Ideen.

Was sollte man beachten?

1. Stellenanzeigen rechtssicher und vielfaltssensibel formulieren
   Das AGG verlangt merkmalsneutrale Stellenausschreibungen. Benutze deshalb mindestens die männliche und weibliche Form oder – noch besser – sprich alle Geschlechter und sexuellen Identitäten an, etwa durch den Zusatz „m/w/d“ hinter der Berufsbezeichnung. Unzulässig sind zum Beispiel auch Altersgrenzen („Mitarbeitende bis 55 Jahre gesucht“) oder Formulierungen wie „Deutsch als Muttersprache“. Erbitte stattdessen „verhandlungssichere Deutschkenntnisse“, sofern diese nötig sind. Solltest du Bilder verwenden, zeige eine heterogene Gruppe (statt nur weiße Frauen und Männer in Businesskleidung) oder eine Einzelperson, die nicht den gängigen Vorstellungen der Berufsgruppe entspricht.
2. Sich als vielfältiges Unternehmen präsentieren
   Mach in der Stellenbeschreibung deutlich, wie wichtig Diversity für dich ist und formuliere dies aktiv. Zum Beispiel: „Wir schätzen Vielfalt und begrüßen alle Bewerbungen – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer oder sozialer Herkunft, Religion, Behinderung, Alter und sexueller Orientierung.“
3. Bewerbungen anonymisieren
   Indem du auf anonyme Bewerbungen setzt, sorgst du für eine Bewerber*innenauswahl, die lediglich auf Qualifikation beruht, da vorab keine Rückschlüsse auf die Person möglich sind. Du kannst z. B. Onlinebewerbungsverfahren nutzen, bei denen nur Kompetenzen und Motivation erfasst werden, oder bei herkömmlichen Bewerbungen ausgewählte Aspekte schwärzen. Informiere dich auch im „Leitfaden für anonymisierte Bewerbungsverfahren“ der Antidiskriminierungsstelle.
4. Verantwortung verteilen
   Vier Augen sehen mehr als zwei: Überlasse die Auswahlprozesse und -kriterien nicht einer einzelnen Person, sondern verteile die Verantwortung auf mehrere Schultern. Computergestützte Bewertungsinstrumente helfen zudem bei der Standardisierung. Achte jedoch darauf, dass die zugrundeliegenden Daten keine alten Diskriminierungen fortschreiben, z. B. indem die Technologie Männer bevorzugt, weil bislang mehr Männer in Führungspositionen arbeiten oder alle Mitarbeiter:innen bisher unter 50 Jahre alt waren.
5. Bewerbungsgespräche standardisieren
   Strukturiere deine Vorstellungsgespräche so, dass sie standardisiert und vergleichbar sind. Stelle z. B. allen Bewerber:innen anhand einer Checkliste die gleichen Fragen zu tätigkeitsrelevanten Qualifikationen, Kenntnissen und Erfahrungen. Das hilft, die Rechtssicherheit bei der Bewerber:innenauswahl zu erhöhen, da allein die Qualifikation im Zentrum steht und nicht Persönlichkeitsmerkmale.
   Tabu sind Fragen nach Herkunft, Konfession, Kinderwunsch usw.
6. Personalverantwortliche schulen
   Studien belegen: Im Bewerbungsgespräch bewerten Personalverantwortliche Bewerber:innen häufig unbewusst umso besser, je ähnlicher sie ihnen sind. Hier hilft nicht nur eine breite Mischung des Auswahlgremiums, sondern vor allem die Schulung der an der Auswahl beteiligten Personen hinsichtlich Diskriminierungsrisiken.