Home
Auch das kommt vor: Du musst jemanden entlassen, sei es aus betrieblichen Gründen, weil die geforderte Arbeitsleistung nicht gebracht wird oder weil die Zusammenarbeit einfach nicht klappt.
Dabei gilt: Es entsteht ein Anspruch darauf, dass ein schriftliches Arbeitszeugnis erstellt wird!
Es gilt die sogenannte Holpflicht
Allerdings gilt die Holpflicht. Das bedeutet, Arbeitnehmer:innen (außer Azubis bei der Beendigung ihrer Ausbildung) müssen das Zeugnis anfordern. Ob es ein einfaches oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sein soll bzw. muss, hängt u. a. davon ab, wie lange das Arbeitsverhältnis dauerte und welche Form verlangt wird.
Nicht selten gibt es Unstimmigkeiten über den Inhalt eines qualifizierten Zeugnisses, die manchmal sogar vor Gericht landen. Meistens geht es dabei um die Beurteilung der Leistungen oder die Führung der Arbeitnehmer im Unternehmen.
Es geht manchmal aber auch um die Frage, ob Du eine persönliche Schlussformel in das Arbeitszeugnis mit aufnehmen musst, die sich auf Dank und gute Wünsche erstreckt.
Anspruch auf die Aufnahme einer Dankes- und Wunschformel in ein Arbeitszeugnis besteht nicht
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Frage in einem Urteil rechtskräftig verneint. Es hat entschieden, dass Arbeitnehmer:innen unmittelbar aus § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO keinen Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel ableiten können. Auch eine verfassungskonforme Auslegung der Vorschrift führt zu keinem anderen Ergebnis.
In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt stritten die Parteien über die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses. Das Arbeitszeugnis des klagenden Arbeitnehmers enthielt keine Schlussformulierung, sondern endete vor der Angabe von Ort, Ausstellungsdatum und Unterschriftenzeile mit dem Satz: „Herr J. scheidet mit dem heutigen Tag aus unserem Unternehmen aus.“
Der klagende Arbeitnehmer vertrat die Ansicht, dass das Zeugnis mit einer Schlussformel zu versehen sei, in der die Arbeitgeberin ihm für die geleistete Arbeit danke und ihm für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg wünsche.
Das BAG hat die Frage im Sinne der Arbeitgeberin entschieden. Ein Anspruch auf die Aufnahme einer Dankes- und Wunschformel in ein Arbeitszeugnis besteht nicht. Zur Begründung führt das Gericht aus, dass eine Schlussformel nicht zur Realisierung des Zeugniszwecks beitrage. Aus ihr ergeben sich für den Zeugnisleser bei objektiver Betrachtung keine über die eigentliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung hinausgehende Information zur Beurteilung, inwieweit der Arbeitnehmer für eine zu besetzende Stelle geeignet sei.
Durch eine Dankes- und Wunschformel brächte der Arbeitgeber vielmehr nur Gedanken und Gefühle zum Ausdruck, die weder Rückschlüsse auf die Art und Weise, in der der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben erledigt habe, noch auf dessen auf das Arbeitsverhältnis wesentlichen Charaktereigenschaften und Persönlichkeitszüge zulasse. (Zitat aus dem Urteil: „Das Interesse des Arbeitgebers, seine innere Einstellung zu dem Arbeitnehmer sowie seine Gedanken- und Gefühlswelt nicht offenbaren zu müssen, ist dabei höher zu bewerten als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Schlussformel.“)
Praxistipp
Auch wenn Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Schlussformulierung im Arbeitszeugnis haben, bleibt es doch dabei, dass bestimmte positive Schlussformeln durchaus üblich sind und das Arbeitszeugnis aufwerten. (Zitat aus dem Urteil: „Ein Zeugnis wird durch einen Schlusssatz aufgewertet, in dem der Arbeitgeber seinen Dank für die guten Leistungen zum Ausdruck bringt und dem Arbeitnehmer für die berufliche Zukunft weiterhin alles Gute wünscht.“).
Deshalb kann deren Fehlen die grundsätzliche Aussagekraft eines Zeugnisses in Frage stellen und auch negative Rückschlüsse nahelegen.
Da qualifizierte Arbeitszeugnisse eine nicht zu unterschätzende Bedeutung auf die Bewerbungschancen von Arbeitnehmer:innen auf dem Arbeitsmarkt haben, solltest Du pragmatisch entscheiden, ob die Aufnahme einer Dankes- und Wunschformel wirklich entfallen soll – auch, wenn man enttäuscht oder sogar im Ärger auseinandergegangen ist.
Quelle: BAG, Urteil vom 25.01.2022 – 9 AZR 146/21
