Bleib flexibel mit befristeten Arbeitsverträgen

Für dich als Arbeitgeber:in sind Befristungen vor allem attraktiv, um Arbeitsspitzen abzudecken und zeitnah auf die jeweilige Auftragslage reagieren zu können oder um (längerfristig) ausfallende Mitarbeiter:innen zeitweise ersetzen zu können.

Wo findest du die rechtlichen Grundlagen?

Den rechtlichen Rahmen für den Abschluss und die Rechtswirksamkeit von befristeten Arbeitsverträgen bildet das „Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG).
Dabei werden folgende Möglichkeiten der Befristung unterschieden:
a) mit Sachgrund
b) ohne Sachgrund

a) Sachgrundbefristetes Arbeitsverhältnis:

Einen solchen Arbeitsvertrag kannst du abschließen, wenn z. B.:

der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
Arbeitnehmer:innen zur Vertretung anderer Arbeitnehmer:innen beschäftigt werden,
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (Projektarbeit)
die Befristung zur Erprobung erfolgt.

Solche sachgrundbefristeten Arbeitsverhältnisse könntest du mehrmals verlängern, solange für jedes folgende befristete Arbeitsverhältnis wiederum ein Sachgrund vorliegt.

b) Ohne Sachgrund befristetes Arbeitsverhältnis:

Hier ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von maximal zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitnehmer/derselben Arbeitnehmerin bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Selbst große Zeiträume zwischen 2 Befristungen reichen nicht aus (siehe z. B. Urteil des BAG vom 23.01.2019, 7 AZR 733/16: Hier lag zwischen zwei sachgrundlosen Befristungen ein Zeitraum von 8 Jahren, der als zu kurz eingestuft wurde).

Ausnahmen gibt es für die kalendermäßige Befristung bzw. mehrfachen Verlängerung nur in folgenden Fällen:

Als Existenzgründer kannst du nachfolgende Ausnahmeregelung nutzen, die sich aus § 14 TzBfG ergibt:
„In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.“
Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist übrigens die offizielle Aufnahme deiner Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnu ng der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist.
Eine weitere Ausnahme gibt es, wenn du ältere Arbeitnehmer:innen (über 52 Jahre)befristet beschäftigen willst, die zuvor mindestens 4 Monate arbeitslos gemeldet waren:
„Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.“
Für Auszubildende, die ausgelernt haben, gilt:
Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein vorangegangenes Arbeitsverhältnis im Sinne des § 14 TzBfG.
Im Anschluss an eine Berufsausbildung kannst du deshalb einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von insgesamt zwei Jahren abschließen. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Auszubildenden spätestens vier Monate vor dem vertraglich vereinbarten Ausbildungsende schriftlich die Mitteilung erhalten haben, dass sie nicht übernommen werden.

Was musst du besonders beachten beim Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses?

Hier noch einige Tipps, damit du befristete Arbeitsverhältnisse möglichst rechtsfehlerfrei abschließen bzw. verlängern kannst:

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Mündlich geschlossene Verträge sind in diesem Fall rechtsunwirksam und führen zu einem unbefristet geschlossenen Arbeitsverhältnis.
Auch sachgrundbefristete Arbeitsverträge solltest du nicht unbegrenzt verlängern. Das kann dazu führen, dass sie als „Kettenarbeitsverträge“ eingestuft und damit als Missbrauch des geltenden Rechts angesehen werden können.
Willst du einen befristeten Vertrag verlängert, so muss dies noch während der Laufzeit des Vertrages erfolgen. Ansonsten gilt der Vertrag als neu abgeschlossen, auch wenn der „neue“ Vertrag bereits ab dem Anschlusstag wirksam wird.
Ähnliche Probleme gibt es, wenn du im Anschlussvertrag Details ändern willst, z. B. höheres Entgelt, neue Regelungen zu Weihnachts- oder Urlaubsgeld, Änderung der Arbeitszeiten. Dann hast du unter Umständen einen neuen befristeten Vertrag geschlossen, was eventuell zu einer Mehrfachbefristung ohne Sachgrund führt und damit zu einem unbefristeten Vertrag. Um dem vorzubeugen, solltest du gewollte Änderungen am Arbeitsvertrag unbedingt noch für die Laufzeit des „Erstvertrages“ (z. B. für den letzten Vertragsmonat) vereinbaren.
Endet ein befristeter Arbeitsvertrag und der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin erscheint am folgenden Tag unaufgefordert „zur Arbeit“, muss er/sie unbedingt nach Hause geschickt werden. Ansonsten kommt es zu einer stillschweigenden Verlängerung des (diesmal unbefristeten) Arbeitsvertrages.

Tipp

Auf unserer Internetseite haben wir „Vorlagen für Arbeitsverträge“ bereitgestellt. Sie sollen dir als Formulierungshilfen dienen, müssen aber deinen individuellen Erfordernissen angepasst werden. Denn die bloße Übernahme von Vertragsmustern ist in der Regel nicht geeignet, deinen speziellen rechtlichen Gegebenheiten gerecht zu werden. In Zweifelsfällen solltest du einen entsprechenden Rechtsbeistand zur Beratung und Konkretisierung dieser Verträge beiziehen.