Kündigung von Beschäftigten im Kleinbetrieb

Damit bei einer Kündigung nichts schief geht

Leider gibt es immer wieder Situationen in einem Unternehmen, in denen eine Kündigung  unvermeidlich ist – sei es, weil die Auftragslage schlechter geworden ist oder weil die beschäftigte Person doch nicht den Erwartungen entspricht und vielleicht nur Minderleistungen bringt oder ständig krank ist.
Auch wenn in einem Kleinbetrieb das Verhältnis zu den Mitarbeiter:innen oft eher freundschaftlich als formell ist, musst du bei einer Kündigung doch so Einiges beachten, um späteren Ärger zu vermeiden.

Wann greift das Kündigungsschutzgesetz?

Damit der gesetzliche Kündigungsschutz greift, muss ein Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer:innen beschäftigen. Dabei werden auch Teilzeitkräfte nach einem bestimmten Schlüssel bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl gem. § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG  berücksichtigt, Auszubildende, Geschäftsführer:innen oder etwa der Betriebsinhaber:innen hingegen nicht.

Was gilt in einem Kleinbetrieb?

Auch wenn im Kleinbetrieb die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung wesentlich einfacher sind als in Unternehmen (Kleinbetriebsklausel), in denen das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist, ist es Arbeitgeber:innen verwehrt, willkürliche Kündigungen auszusprechen.

• Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer:innen durch die Generalklauseln des Zivilrechtes vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechtes geschützt.
• Auch ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme ist bei einer Kündigung im Kleinbetrieb vorgeschrieben. So ist z. B. die Kündigung von erheblich schutzwürdigeren Beschäftigten vor der weniger schutzwürdiger Beschäftigten ohne ein berechtigtes (betriebliches, persönliches oder sonstiges) Interesse nicht zulässig.
• Für bestimmte Personengruppen gilt außerdem ein Sonderkündigungsschutz.  So ist die Kündigung von Schwerbehinderten und Schwangeren nur mit Genehmigung der zuständigen Ämter möglich. In Ausbildung oder in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer:innen sowie Arbeitnehmer:innen während des Freiwilligen Sozialen Jahres dürfen nur gekündigt werden, sofern ein außerordentlicher Grund vorliegt.
• Bei einer ordentlichen Kündigung sind bestimmte Kündigungsfristen (außer in der Probezeit) einzuhalten, die sich in der Regel nach den Beschäftigungszeiten der Arbeitnehmer:innen im Betrieb richten.
• Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und vom Kündigungsberechtigten (in der Regel: Firmeninhaber) selbst unterschrieben werden. Ein Fax, eine E-Mail oder Ähnliches sind nicht ausreichend, da sie nicht dem Schriftformerfordernis genügen. Die Kündigung muss unmissverständlich sein und das Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, enthalten. Eine Angabe von Gründen ist nur bei der Kündigung von Auszubildenden vorgesehen.
  Wird allerdings Arbeitnehmern fristlos gekündigt, muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen.

Was ist außerdem zu beachten?

Damit die Kündigung wirksam wird, muss sie dem Empfänger bzw. der Empfängerin auch zugegangen sein - entweder durch persönliche Übergabe oder durch Zustellung über einen Briefkasten, der der gekündigten Person zugeordnet werden kann. 

Arbeitgeber müssen betroffene Mitarbeiter:innen zudem - spätestens zum Zeitpunkt der Kündigung - darauf hinweisen, dass diese sich unverzüglich bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos melden und auch bereits während der Kündigungsfrist aktiv um einen neuen Arbeitsplatz bemühen müssen. (Tipp: Dieser Hinweis sollte bereits im Arbeitsvertrag enthalten sein.)

Darüber hinaus haben gekündigte Arbeitnehmer:innen Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses nach § 630 BGB. Bei einem einfachen Zeugnis sind die Art der Tätigkeit sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Wird jedoch ein qualifiziertes Zeugnis gefordert, erstreckt sich der Inhalt dann auch auf die Beurteilung von Leistung und Führung. Das Zeugnis ist zeitnah und schriftlich zu erteilen, wobei der Aussteller erkennbar sein muss. Ebenfalls wichtig: das Ausstellungsdatum und die persönliche Unterschrift des Arbeitgebers.

Tipp:

Die Broschüre „Kündigungsschutz" des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales befasst sich ebenfalls mit diesem Thema. Auch wenn hier grundsätzlich auf Betriebe abgestellt wird, die dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen, entfalten die grundsätzlichen Aussagen ebenso für die Kündigung im Kleinunternehmen Rechtswirkung.